2025年05月10日 星期六
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建立科學(xué)合理的勞動(dòng)用工管理制度，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，吸引和穩(wěn)定核心骨干人才，保持企業(yè)的活力，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)用工制度改革是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是企業(yè)加強(qiáng)和改進(jìn)管理、轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的重要基點(diǎn)，也是改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。不斷推進(jìn)勞動(dòng)用工制度的改革深化，可以提升企業(yè)管理水平和發(fā)展水平，能充分激發(fā)企業(yè)職工的活力和創(chuàng)造力，能增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)應(yīng)變能力。
用工制度，是指企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行招收、錄用、工作期限、工作分配等方面實(shí)行的相關(guān)制度。包含職工的招收、錄用、調(diào)配、辭職、辭退等內(nèi)容。許多企業(yè)用工規(guī)模大，用工構(gòu)成復(fù)雜，用工形式多樣。包括：行政編、全額事業(yè)編、差額事業(yè)編、自收自支事業(yè)編、人事代理工、合同聘用工、勞務(wù)派遣工、短期合同工、見習(xí)工、實(shí)習(xí)工、計(jì)時(shí)工等。
眾所周知，建立科學(xué)合理的勞動(dòng)用工管理制度，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，吸引和穩(wěn)定核心骨干人才，保持企業(yè)的活力，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。因此，如何通過(guò)研究和充實(shí)勞動(dòng)用工制度的理論基礎(chǔ)，用理論和政策指導(dǎo)企業(yè)行為就顯得非常重要。
經(jīng)過(guò)改革開放四十年的理論探索和實(shí)踐，人們看到，勞動(dòng)用工制度的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)單位和職工以一定的方式確立的某種性質(zhì)的勞動(dòng)關(guān)系。而這種勞動(dòng)關(guān)系的融洽、合理、多贏正是我們今天需要用理論政策進(jìn)行把握和駕馭的。由此，勞動(dòng)價(jià)值論、勞資關(guān)系理論、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和人力資源管理，就構(gòu)成了研究勞動(dòng)關(guān)系范疇的基礎(chǔ)理論。
首先，勞動(dòng)價(jià)值論理論。它是馬克思關(guān)于勞動(dòng)創(chuàng)造商品價(jià)值及商品生產(chǎn)、交換遵循價(jià)值規(guī)律的理論，包括商品的二重性、勞動(dòng)的二重性、價(jià)值規(guī)律、價(jià)值量與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系等內(nèi)容。而商品具有二重性，即價(jià)值和使用價(jià)值。使用價(jià)值是商品的自然屬性，是構(gòu)成財(cái)富的物質(zhì)內(nèi)容。價(jià)值是商品的社會(huì)屬性，是凝結(jié)在商品中無(wú)差別的人類勞動(dòng)。
其次，勞資關(guān)系理論。它是研究勞動(dòng)方與雇傭方（資方）之間的各種權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的理論。一般通過(guò)勞動(dòng)契約來(lái)建立。勞資關(guān)系涉及兩個(gè)主體，一個(gè)主體是勞動(dòng)方，受雇主雇傭以獲取工資；另一個(gè)主體是資方，通過(guò)雇傭獲取對(duì)方的勞動(dòng)力，以付出工資為代價(jià)。當(dāng)勞資關(guān)系發(fā)生矛盾時(shí)，還需要第三方進(jìn)行協(xié)調(diào)。
再次，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。它是以勞動(dòng)力價(jià)格及其影響因素為中心，研究勞動(dòng)關(guān)系及其發(fā)展規(guī)律，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的科學(xué)。研究的內(nèi)容包括勞動(dòng)力需求、勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力價(jià)格與勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行等。勞動(dòng)力需求是指雇傭者在一定時(shí)期內(nèi)，在某個(gè)工資水平下愿意而且能夠雇傭到的勞動(dòng)力數(shù)量。勞動(dòng)力供給是指勞動(dòng)力供給主體在特定的條件下愿意并且能夠出讓存在于主體中的勞動(dòng)力使用權(quán)。
最后，人力資源管理理論。它是建立在人道“人本主義”的管理哲學(xué)上，是“通過(guò)有效地開發(fā)和管理人力資源，使組織的績(jī)效和個(gè)人的滿意度達(dá)到最大化”，即謀求雇主與雇員共同利益的最大化。
總之，現(xiàn)代人力資源管理理論在一定程度上是為雇主和雇員之間尋找存在多方面的利益共同點(diǎn)，解決雇主和員工之間產(chǎn)生的矛盾，最終目的是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制、通過(guò)溝通和聯(lián)系及對(duì)話。包括工作和組織設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)和開發(fā)、企業(yè)文化塑造等，有效地激發(fā)和發(fā)揮勞動(dòng)者的創(chuàng)造力和活力，從而推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。
國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)用工制度的歷史沿革
從建國(guó)初期至改革開放的1978年，中國(guó)屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的固定工模式。國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行“充分就業(yè)”“統(tǒng)包統(tǒng)配”的國(guó)家用工制度。這種用工形式隨然解決了 “人人都有飯吃”的問(wèn)題，但是國(guó)有企業(yè)冗員充斥，管理者和勞動(dòng)者缺乏積極性，企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)過(guò)重，缺乏創(chuàng)新和活力，生產(chǎn)效率低下。
比如，企業(yè)職工分為國(guó)家干部、正式工、計(jì)劃內(nèi)臨時(shí)工、計(jì)劃外臨時(shí)工、季節(jié)工等，勞動(dòng)用工模式僵化，一個(gè)身份定終身。企業(yè)缺乏人員交流渠道，職工正常的流動(dòng)和調(diào)動(dòng)都成問(wèn)題。有的國(guó)營(yíng)企業(yè)職工可以調(diào)到集體企業(yè)來(lái)工作，但集體企業(yè)不能調(diào)到國(guó)營(yíng)企業(yè)工作，有的國(guó)營(yíng)企業(yè)或集體企業(yè)間職工調(diào)動(dòng)只能2人對(duì)換，不能單獨(dú)1人調(diào)動(dòng)。因此，這種把職工分為“身份三六九等、人員不能流動(dòng)、企業(yè)無(wú)自主權(quán)，同工不同酬”的用工制度，嚴(yán)重挫傷了廣大干部職工的積極性，使人才難以脫穎而出，更不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的需要。
1978年，改革開放使國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)用工模式隨著國(guó)企改革的進(jìn)程和深入而不斷發(fā)展。
從1978年開始，國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化用工制度改革經(jīng)歷了三個(gè)階段的發(fā)展。一是多渠道用工的固定工制（1978年-1984年）。在國(guó)家統(tǒng)籌規(guī)劃和指導(dǎo)下，實(shí)行勞動(dòng)部門介紹就業(yè)、自愿組織起來(lái)就業(yè)和自謀職業(yè)相結(jié)合的“三結(jié)合”方針。二是內(nèi)部雙規(guī)制用工階段（1984—1993年）。勞動(dòng)用工制度改革從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制用工模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)用工模式轉(zhuǎn)變，實(shí)行內(nèi)部雙規(guī)制，即固定工與勞動(dòng)合同工并存。三是市場(chǎng)化多元用工階段即從1993年至今。
在20世紀(jì)90年代中后期。國(guó)企改革實(shí)行減員增效、下崗分流，大量的勞動(dòng)者解除原有的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，再以臨時(shí)工、勞務(wù)工、合同工等市場(chǎng)化形式重新進(jìn)入國(guó)有企業(yè)和其他所有制企業(yè)。21世紀(jì)初，國(guó)有企業(yè)又借鑒了一些外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的做法，引人了勞務(wù)派遣等新的用工制度
1993年中共中央發(fā)表了《中共中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問(wèn)題的決定》，1994年國(guó)務(wù)院又發(fā)布了《關(guān)于全面實(shí)行勞動(dòng)合同制的通知》。這些重要文件的發(fā)表，標(biāo)志著國(guó)企改革進(jìn)入了以“建立現(xiàn)代企業(yè)制度與產(chǎn)權(quán)制度、全面深化改革、調(diào)整國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局、構(gòu)建新的國(guó)資監(jiān)管體制”為目標(biāo)的新階段。國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的確立也由行政手段向契約手段轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)關(guān)系的管理也逐步納入法制化軌道。
改革方向
勞動(dòng)就業(yè)制度對(duì)于一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)力資源配置的效率乃至經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)至關(guān)重要。從全球來(lái)看，勞動(dòng)就業(yè)制度大致有以下四種：第一，完全計(jì)劃的配置制度。在改革開放前，實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的就業(yè)制度就是這種制度模式。第二，完全市場(chǎng)的配置制度。勞動(dòng)力資源完全由市場(chǎng)進(jìn)行配置。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的制度模式就類似于這種制度模式。第三，市場(chǎng)和計(jì)劃配置雙軌運(yùn)行制度。勞動(dòng)力資源由市場(chǎng)和計(jì)劃共同進(jìn)行配置。改革開放以來(lái)直到實(shí)現(xiàn)并軌之前，實(shí)行的就是這種制度模式。第四，國(guó)家宏觀指導(dǎo)下的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)模式。勞動(dòng)力資源主要由市場(chǎng)進(jìn)行配置，國(guó)家發(fā)揮宏觀指導(dǎo)作用。這種就業(yè)制度是我們今后改革的目標(biāo)和方向。
當(dāng)前，中國(guó)有14億人口、9億多勞動(dòng)力，就業(yè)總量壓力和結(jié)構(gòu)性矛盾長(zhǎng)期存在，解決好就業(yè)問(wèn)題包括勞動(dòng)用工是我們長(zhǎng)期面臨的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。
因此，加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)用工制度的改革，引導(dǎo)并督促國(guó)有企業(yè)通過(guò)制度創(chuàng)新，建立新型企業(yè)用工制度，即能體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的本質(zhì)屬性，又符合市場(chǎng)化改革的基本方向和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。
那么，如何通過(guò)把握改革大方向，加快勞動(dòng)用工制度改革，盡快落實(shí)到位呢。人們普遍認(rèn)為不僅要積極探索想辦法，更要出實(shí)招重在落地。可以根據(jù)目前國(guó)有企業(yè)員工管理上存在的矛盾和問(wèn)題，探索實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”，推進(jìn)市場(chǎng)化用工制度改革。建議做到以下幾點(diǎn)。
首先，健全完善合同管理制度。合同管理是市場(chǎng)化用工管理制度的核心，也是國(guó)有企業(yè)用工制度改革過(guò)程中的重中之重。建立健全勞動(dòng)合同管理制度，完善管理手段，依法做好勞動(dòng)合同變更、續(xù)訂、終止、解除等各項(xiàng)工作，對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理。職工勞動(dòng)合同期滿，企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核情況和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，擇優(yōu)與職工續(xù)簽勞動(dòng)合同。
其次，完善崗位管理制度。崗位管理是市場(chǎng)化用工制度的基礎(chǔ)，要嚴(yán)格定崗定編定員，以崗位管理為核心優(yōu)化勞動(dòng)組織機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和組織的職能職責(zé)科學(xué)設(shè)置崗位，依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和年度的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行分析，測(cè)定崗位工作量，合理確定年度“三定方案”，嚴(yán)格控制人員增長(zhǎng)，減員增效，不斷改善人員的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)。
再次，建立分級(jí)分類的企業(yè)員工市場(chǎng)化公開招聘制度。切實(shí)做到信息公開、過(guò)程公開。建立健全企業(yè)各類管理人員公開招聘、擇優(yōu)聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗等制度，對(duì)特殊管理人員通過(guò)委托人才中介機(jī)構(gòu)推薦等方式，拓寬選人用人視野和渠道。
比如，2017年中國(guó)中化集團(tuán)按照市場(chǎng)化要求，持之以恒推進(jìn)勞動(dòng)用工制度改革，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)“員工能進(jìn)能出”的改革指標(biāo)。集團(tuán)選人用人始終秉承業(yè)績(jī)導(dǎo)向，用工績(jī)效考核分為A、B、C、D類，A類員工比例不超過(guò)20%，C/D類員工比例不低于10%，考核結(jié)果作為員工選拔任用的重要依據(jù)。對(duì)考核結(jié)果不勝任及違背公司價(jià)值觀的員工，堅(jiān)決按照法定程序予以淘汰。這些措施有效地保障了員工隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力。
最后，要構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，健全完善職工培訓(xùn)制度。企業(yè)要形成培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持“先培訓(xùn)后上崗”的制度，大力開展職工崗前培訓(xùn)，完善培訓(xùn)內(nèi)容和體系的建立，提高培訓(xùn)質(zhì)量。
總之，改革國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)用工制度，是充分調(diào)動(dòng)職工積極性、增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)關(guān)鍵舉措。因此，我們要牢牢把握改革大方向，繼續(xù)推動(dòng)以市場(chǎng)化為導(dǎo)向的勞動(dòng)用工制度的不斷完善和深入，從而推動(dòng)企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)管理制度的真正落實(shí)。